За что следует уволить сотрудника

Содержание

Когда сотрудника надо точно увольнять? 6 ошибок, которые не надо при этом совершать!

За что следует уволить сотрудника

Каждый руководитель сталкивался в своей профессиональной деятельности с необходимостью увольнять работников. Кому-то это решение дается легко, кому-то — мучительно долго и тяжело. Но есть ситуации, когда работника надо увольнять точно:

1. Когда сотрудник не разделяет ценности, принятые в компании. Если вы хотите, чтобы декларируемые ценности вашей компании что-нибудь значили, нужно поощрять тех, кто ими руководствуется, и наказывать тех, для кого ценности компании не важны. Если сотрудник в открытую демонстрирует неприятие ценностей компании — это первый кандидат на увольнение.

2. Когда сотрудник не выполняет поставленные перед ним задачи, несмотря на наличие таких возможностей и ресурсы. Если простить невыполнение задачи сотруднику один раз, коллектив может это понять, с третьего раза руководитель потеряет уважение коллектива и, к сожалению, очень часто так бывает, навсегда.

Поэтому, даже в исключительных случаях прощая человека второй раз, руководитель должен дать публичное и внятное объяснение коллективу, почему он второй раз позволил не выполнить свое распоряжение. Третий раз уже определит, кто главный в коллективе – руководитель или недобросовестный работник.

Если руководитель отдела планирует дальше управлять людьми, то нерадивый сотрудник должен быть уволен.

3. Работник относится к категории диверсантов-подрывников, который создает группировки, сплетни, оппозиции руководству, и ни первая, ни вторая беседа с ним не возымели действия.

4. Нечестное поведение работника: воровство, мошенничество, обман и т.д.

Конечно, все случаи индивидуальны, и вы сами можете привести еще очень много случаев, когда увольнение неизбежно. Приведенные выше случаи — это случаи, когда не надо уже искать оправданий и заслуг со стороны работника и каких-то особых обстоятельств. Это случаи, когда компромиссы не приведут ни к чему хорошему.

Итак, решение принято. Как провести увольнение?

Большинство руководителей считает, что это очень сложно. Ведь часто при этом руководитель испытывает чувство вины. Увольнения, при котором руководитель может остаться «хорошим», бывают крайне редко: никто не любит, когда его считают в чем-то виновным.

Два правила проведения «морального» увольнения:

Первое: Ваше решение не должно стать сюрпризом для работника.

Второе: Увольнение не должно унижать работника.

Когда работник в течение работы не получает обратную связь от руководителя, не понимает, какое место он занимает в отделе и компании, не понимает, какие претензии есть к его работе, все ли он правильно делает, то известие об увольнении становится для работника часто «громом среди ясного неба».

При этом увольнение часто — сильная психологическая травма для работника, которая вызывает у него много негативных эмоций.

Но здесь важно помнить и то, что работа дает возможность человеку содержать свою семью и нести определенные финансовые обязательства, и, если ему «неожиданно» сказать, что он уволен, у работника могут быть проблемы, связанные с выполнением этих финансовых обязательств.

Поэтому у работника при получении такого известия часто бывает паника, которая в первую очередь связана с тем, что он теряет источник получения денег для покрытия текущих нужд.

Поэтому, если непосредственный руководитель в течение всей работы дает обратную связь работнику и работник понимает, что его работой не удовлетворены, он и психологически может быть готов к увольнению и может искать варианты заработка. И, конечно, в процессе увольнения ни в коем случае нельзя опускаться до угроз, оскорблений и унижений работника.

Итак, если руководство решило уволить сотрудника за некорректное выполнение его должностных обязанностей, здесь важно не допустить некоторых типичных ошибок:

Ошибка №1. Излишнее затягивание процесса.

Ошибка №2. Недостаточная искренность.

Ошибка №3. Излишняя поспешность.

Ошибка №4. Перекладывание ответственности за увольнение на других лиц.

Ошибка №5. Увольнение тем лицом, с которым у увольняемого конфликт или недоверие.

Ошибка №6. Информационное послание работникам по данному увольнению.

Первые три ошибки выделял еще Джек Уэлч. Разберем эти ошибки подробнее на примерах.

Ошибка №1. Излишнее затягивание процесса.

Специально поставила эту ошибку на первое место, так как неоднократно сама совершала ее в своей практике и наблюдаю еженедельно у компаний-клиентов.

Часто, когда ко мне обращаются за помощью в увольнении, ситуация в компании оказывается настолько затянутой, что даже удивительно. Одна компания пыталась уволить работника 3 года.

3 года она выносила ему дисциплинарные взыскания, но не увольняла, а весь коллектив за этим наблюдал.

Конечно, страшно и неприятно увольнять людей. Конечно, часто жалко расставаться с тем, с кем ты работал долгое время. Конечно, можно ошибиться в своем решении.

Конечно, увольнение может быть ударом для работника, и он будет проклинать вас всю свою жизнь (и такое, наверное, бывает).

Но самая страшная ошибка – это затягивать процесс, а точнее – оттягивать то, что и так на уровне внутреннего понимания уже решено. Тут страдают все игроки, участвующие в этом процессе.

Начнем с самого главного – с себя. Вы уже приняли это решение и просто оттягиваете его, сомневаетесь. Это сжирает огромное количество энергии, сил, времени. Всего того, что могло быть истрачено на более продуктивные дела и задачи.

Можно было бы вместо «пустого перемывания в голове одного и того же», провести дополнительные беседы с остающимися работниками, дать им обратную связь, чтобы снизить риски повтора аналогичных ситуаций.

Но нет, не происходит ничего конструктивного, просто руководитель сомневается в том, что давно ему уже понятно.

Второе – сам работник. Если думаете, что люди не чувствуют к себе изменения отношения – то это зря. Ученые давно доказали, что на очень тонком уровне все мы способны «прочитать» отношение к себе окружающих.

Особенно, если оно меняется, и особенно, если оно негативно (ну так уж получилось, что негативные эмоции мы ловим быстрее).

Отсюда встает вопрос: как себя чувствует работник, который понимает негативное отношение к себе руководителя, но открыто такие претензии и решения ему не озвучиваются?

Третье – это коллектив. Коллектив, который наблюдает за этой историей и видит, что руководитель не в состоянии уволить работника, который этого заслуживает. А значит, и всем остальным можно вести себя так же, все равно ведь не уволят. Это прямой путь к началу хаоса и полной анархии.

Ошибка №2. Недостаточная искренность.

Искренность в процессе увольнения должна базироваться на искренности во время работы. Если во время работы сотрудник постоянно получает обратную связь, для него увольнение не является неожиданным. И тогда быть искренним при увольнении руководителю легко.

А что если в процессе работы обратная связь не давалась или была необъективной? Думаю, любой может вспомнить пример, когда очень хороший человек и плохой работник объединены в одно целое.

Мы на психологическом уровне объединяем результаты работы с отношением к человеку, не умея разделять одно от другого.

Отсюда и складывается большинство психологических неудобств самого руководителя – жалко обидеть «хорошего человека».

Часто руководитель, чтобы не навлекать на себя «гнев и обиды» работника, пытается завуалировать истинную причину увольнения.

Работнику при увольнении озвучиваются какие-то общие фразы о проводимой реорганизации, что другие сотрудники жалуются на этого работника, о том, что вышестоящий руководитель дал такое распоряжения.

Важно понять, что все эти обстоятельства не улучшат эмоционального состояния увольняемого работника и не повысят «престиж и репутацию» руководителя отдела.

Как ни странно, но уважение вызывает только полностью откровенный разговор, откровенное озвучивание претензий (обоснованных) и отношения к этому самого руководителя.

Если при этом еще и сам руководитель признает, что в этом есть и его доля вины, что он не сказал работнику об этом раньше, не разъяснил свою позицию и т.д.

Если разговаривать с человеком с уважением и признанием его достоинства, как с равным, искренне описывая ситуацию и причины увольнения, то часто работник не может ответить негативной реакцией, если он чувствует, насколько руководитель с ним говорит искренне.

Конечно, бывают и исключения. Работник от такой искренности может впасть в гнев и агрессию. Особенно если он психологически неустойчив. Но в большинстве своем это так. Самое главное здесь – это четко выдержать грань и не упасть до обид и обвинений. Искренность – это объективная констатация ситуации, а не делание виновным одного работника.

Ошибка №3. Излишняя поспешность.

Даже если решение об увольнении работника является безоговорочным и руководитель решительно настроен на его увольнение, необходимо понимать, что за тем, как в отделе происходят увольнения, наблюдает весь отдел.

И, если сотрудника позвали «на беседу» и через 5 минут он пришел собирать вещи, а до этого дня «ничего не предвещало беды», то другие работники в отделе могут крайне негативно отнестись к этой ситуации.

Любой человек будет примерять ситуацию в компании на себя. «И если его так уволили, то и меня могут уволить также без какого либо предупреждения» — эта мысль гарантированно появится в голове любого сотрудника.

Кроме того, уволенный работник выполнял какую-то работу, которую надо передавать другому сотруднику, или работа других сотрудников отдела была непосредственно связана с обязанностями этого уволенного работника, — автоматически возникает ситуация, когда другие работники реально пострадают от таких резких кадровых изменений. Вполне возможно, уволенный работник уйдет, не передав дела, а кому-то внутри отдела придется эту работу подхватывать при полном непонимании всех обстоятельств. Это никак не будет способствовать доверию и лояльности к руководителю отдела и компании.

Ошибка №4. Перекладывание ответственности за увольнение на других лиц.

Часто руководителю хочется передать эту неприятную обязанность кому-то другому. Может быть, лицам, ответственным за прием, или своему заместителю. И искушение это бывает очень велико. Но тут важно понимать, что это обязанность любого руководителя — уметь осуществлять увольнение сотрудников.

Любое увольнение – это просчет руководителя. В чем-то вы недоработали. Может быть, на этапе найма выбрали не того кандидата. Может, неправильно донесли до работника свои ожидания. Может, неправильно оценили его ожидания от работы или вообще их не учли.

Может, что-то в процессе работы не проконтролировали, не наладили. Старайтесь всегда получать от увольняемого работника обратную связь. Она даст вам возможность проанализировать свои недочеты в работе и исключить или минимизировать их в дальнейшем.

Только честно глядя на свои ошибки есть шанс расти профессионально.

Ошибка №5. Увольнение тем лицом, с которым у увольняемого конфликт.

Если в процессе работы конфликт между работником и вами уже назрел, каждый находится уже на грани обвинений и угроз, то это тот случай, когда вступать в процесс переговоров нельзя. Вы можете подготовить себя эмоционально к разговору, но ведь в нем участие будут принимать две стороны. Сможет ли сдержать свои эмоции сотрудник?

Часто работник уходит из компании с конфликтом или отказывается увольняться просто из-за того, что не то лицо проводит беседу.

В такой ситуации оптимально, чтобы переговоры вел либо кто-то, кому работник доверяет и кого уважает (например, генеральный директор), либо кто-то независимый. Но это в случае конфликта.

Если конфликта нет, то увольнение должен производить руководитель структурного подразделения.

Ошибка №6. Информационное послание работникам по данному увольнению.

Если после того как ключевая беседа с работником состоялась работник еще какое-то время работает в компании, ваша задача проявлять к нему уважение, никак не выделять его среди других работников ни в лучшую сторону (иначе сложится впечатление, что вас мучает чувство вины), ни в худшую сторону.

Тем не менее, здесь речь идет о том, какое информационное сообщение получили все остальные сотрудники отдела после увольнения коллеги? Самый плохой вариант, если никакого.

То есть человек работал к компании какое-то время (иногда очень долгое), его уволили и как и не было человека. При этом никто в отделе открыто не объяснил эту ситуацию.

И тогда, в лучшем случае, отдел будет додумывать сам эти причины, а додумать он может что угодно, либо примет за истину то, что сказал сам уволенный работник.

Самое главное, никогда наивно не рассчитывайте, что работникам отдела не будет интересно, за что уволили коллегу. Будет, и очень сильно. Ведь и с ними такая ситуация может произойти в любой момент.

Поэтому искать ответ на этот вопрос они будут. И оптимально, если такой ответ даст им руководитель отдела, который пояснит свое решение и мотивирует его.

Здесь опять же важно быть искренним, не прятаться за общими фразами и не искажать информацию.

Из любого увольнения обязательно нужно выводить урок для всех остальных работников отдела. Это отличная возможность еще раз напомнить подчиненным о ценностях компании, о правилах работы в компании, о том, какое поведение считается неприемлемым и т.д.

Часто на основании проведенного увольнения необходимо пересмотреть свои внутренние кадровые документы, чтобы оптимизировать их для дальнейших управленческих процессов.

Источник: https://HR.SuperJob.ru/otnosheniya-v-rabochem-kollektive/kogda-sotrudnika-nado-tochno-uvolnyat-6-oshibok-kotorye-ne-nado-pri-etom-sovershat-3656/

За что могут уволить с работы: все возможные причины

За что следует уволить сотрудника

Оба участника трудовых отношений наделены в соответствии с законом определенным перечнем прав и обязанностей. Вся их деятельность в рамках трудового договора имеет определенные нормативные ограничения. Чаще всего сотрудник покидает нанимателя по собственному желанию, однако в ситуации, когда он нарушает какие-либо правила, инициатива расставания может принадлежать и работодателю.

Как регламентируются основания увольнения в ТК РФ?

Расторгнуть трудовые отношения без наличия на то веских причин и правового обоснования не имеет право ни один работодатель. Хотя закон не требует подробно излагать увольняемому почему он покидает компанию, его в любом случае знакомят с приказом, в котором содержатся формулировки со ссылками на конкретные статьи ТК РФ.

Можно выделить укрупненные категории оснований для прекращения трудовых отношений, которые чаще всего встречаются на практике:

  • По воле самого сотрудника (ст. 80 ТК РФ);
  • По инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
  • По независящим от желания сторон причинам (ст. 83 ТК РФ);
  • Истечение срока договора;
  • По соглашению сторон;
  • В связи с изменением существенных условий договора;
  • Из-за перемещения места работы;
  • В связи с ухудшением здоровья работника, препятствующим дальнейшему выполнению возложенных на него обязанностей.

Наиболее неприятной для сотрудника будет увольнение по инициативе нанимателя, осуществляемое в связи с его виновными действиями, либо какими-то упущениями в работе.

В результате сотрудник получает запись с негативным содержанием в трудовую книжку, которая впоследствии может быть препятствием для дальнейшего трудоустройства в других компаниях.

Эта категория увольнений порождает наибольшее количество судебных разбирательств, а следовательно, и потенциальных рисков для работодателя.

Как происходит увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон?

Инициатива работника при увольнении предполагает его свободное волеизъявление на прекращение трудовых отношений. Это происходит путем подачи им заявления (см. заявление на увольнение по собственному желанию) за 2 недели до предполагаемой даты окончательного расставания с работодателем. В течение этого же срока, он может передумать и забрать заявление.

Нередко руководители фирм предлагают провинившимся уволиться по собственному желанию. Основным аргументом в этом случае будет сохранение его репутации в сочетании с угрозами при отказе уволить работника по статье за виновные действия.

Нужно понимать, что такие действия несут серьезные риски последующих судебных разбирательств для работодателя. Впоследствии сотрудник может заявить о том, что на него оказывалось психологическое и моральное давление (см.

что делать, если работодатель принуждает уволиться).

Если работодатель хочет завершить сотрудничество с наименьшими рисками лучше прибегнуть к увольнению по соглашению сторон.

В этом случае между участниками договора заключается дополнительное соглашение об условиях его расторжения, как правило, предусматривающее выплату работнику некоторой денежной компенсации (см.

увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации). Такой подход считается в правоприменительной практике наименее рискованным.

За что могут уволить с работы по инициативе организации?

Перечень оснований расторжения трудового контракта по решению нанимателя жестко законодательно регламентирован и носит закрытый характер. Реализовать свое желание избавится от работника дает возможность одно из следующих событий:

  • Непрохождение испытательного срока;
  • Завершение деятельности хозяйствующего субъекта;
  • Несоответствие квалификации сотрудника выполняемой им работе;
  • Многократное нарушение сотрудником трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей;
  • Одинарное грубое дисциплинарное нарушение (прогул, алкогольное или наркотическое опьянение);
  • Наличие обстоятельств для утраты доверия;
  • Сокращение штатной численности;
  • Изменение владельца бизнеса (только для директоров, главбухов и их заместителей).

Для сотрудников, нанятых для дистанционной работы возможно установление в трудовом договоре иных оснований его прекращения по инициативе нанимателя.

Важным моментом в случае принятия руководителем или собственником решения расстаться сотрудником будет обязательное корректное документальное оформление всей процедуры. Любая, даже самая незначительная ошибка или неточность могут стать причиной для последующего судебного иска, который с большой долей вероятности будет выигран уволенным.

Увольнение за непрохождение испытательного срока

Законодательство не установило обязательный перечень доказательств неудовлетворительного результата испытания. В качестве обосновывающих документов могут применяться:

  • Распоряжение о наложении дисциплинарного наказания;
  • Акты и докладные записки, удостоверяющие неудовлетворительное выполнение обязанностей;
  • Письменные объяснения испытуемого;
  • Жалобы партнеров или клиентов компании.

Кроме того, условия об испытании обязательно должно быть в трудовом договоре работника, а его функционал описан в должностной инструкции.

За 3 дня до предполагаемой даты увольнения работник письменно, под роспись о нем уведомляется. Если он отказывается расписываться, то составляется соответствующий акт. После этого, в указанный день оформляется приказ об увольнении со ссылкой на основание для его проведения, делаются записи в трудовой книжке и личной карточке, с сотрудником проводится полный расчет.

Увольнение за несоответствие квалификации

Несоответствие занимаемой должности подтверждается результатами аттестации. Если она не является обязательной в силу закона, ее проведение должно быть предусмотрено локальными актами компании. Перед началом проверки знаний издается соответствующий приказ, которым также назначается состав аттестационной комиссии. В него нужно включить следующую информацию:

  • Идентификационные данные аттестуемого;
  • Цель проведения мероприятия;
  • Дата проверки квалификации.

По итогам аттестации заполняется протокол, в котором фиксируются ее результаты.

Если установлено несоответствие работника занимаемой должности, его письменно уведомляют об этом и также отдельным документом, под роспись предлагают другие имеющиеся вакансии (при их наличии).

Если свободных ставок нет или сотрудник отказался от перехода на них можно издавать приказ об увольнении. При наличии в компании профсоюза, его также следует уведомить об увольнении.

Увольнение за неисполнение должностных обязанностей или нарушение дисциплины

В ТК РФ предусмотрены 2 основания увольнения за дисциплинарные проступки применяемых:

  1. При многократных нарушениях;
  2. При однократном грубом нарушении:
    • Прогул;
    • Нахождение на работе под воздействием алкоголя или наркотиков;
    • Нарушение режима коммерческой тайны;
    • Совершение аморального поступка во время воспитательной работы.

Подобная мера наказания является правом компании и может быть заменена на обычный выговор или снижение премиальных выплат.

В любом случае работодателю нужно:

  • Зафиксировать проступок документально посредством докладной записки от руководителя сотрудника или составленного комиссией акта;
  • Письменно потребовать от виновного объяснений, которые он должен дать в течение 2 дней после получения запроса;
  • В случае отказа от пояснений также необходимо составить акт.

Увольнение за многократное нарушение возможно только при наличии другого непогашенного или неснятого дисциплинарного наказания. Далее также издается приказ об увольнении, с которым сотрудника знакомят под роспись.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить за действия несовместимые с занимаемой должностью можно только лиц, непосредственно связанных с хранением и обслуживанием денежных, материальных ценностей и имущества.

В целом его процедура схожа с применяемой для дисциплинарных взысканий за исключением того, что обстоятельства нарушения дополнительно расследуются комиссией. По итогам расследования составляется акт, в котором указывается степень вины всех причастных лиц и выносятся рекомендации по применению наказания.

Он вместе с другими документами служит основанием для вынесения решения об увольнении и издания приказа (см. увольнение по утрате доверия).

Кого нельзя уволить по инициативе компании?

Применить расторжение трудового договора по инициативе компании можно не ко всем категориям занятых. Не могут быть уволены по желанию работодателя:

  • Женщины, ждущие ребенка;
  • Матери, ухаживающие за детьми до 3 лет;
  • Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.

Если осуществить увольнение по инициативе работодателя кого-либо из указанных групп, оно наверняка будет признано незаконным и потерпевшего восстановят в должности.

Кроме того, организация понесет взыскание в виде административных штрафов за нарушение трудового законодательства.

За незаконное увольнение беременной женщины предусмотрено, в том числе, уголовное наказание для руководителей фирмы.

Как можно уволить по независящим от участников договора причинам?

Помимо уже описанных выше, существуют иные основания для расторжения договоров не зависящие от желания работника или нанимателя. К подобным специфическим причинам увольнения относят:

  • Отказ сотрудника от перевода на другое рабочее место в связи с медицинским заключением;
  • Восстановление в должности ранее занятого на ней работника;
  • Нежелание сотрудника переезжать на работу в другую местность вместе с компанией;
  • Невозможность дальнейшего продолжения работы по состоянию здоровья;
  • Отказ от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Порядок увольнения в указанных случаях не отличается от стандартного. Однако в приведенных обстоятельствах работнику дополнительно выплачивается пособие в виде двухнедельного среднего заработка.

Источник: https://Glavny-yurist.ru/za-chto-mogut-uvolit-s-raboty-po-zakonu.html

За что можно уволить сотрудника с работы по закону

За что следует уволить сотрудника

Руководство любой организации рано или поздно сталкивается с необходимостью изменения численности персонала. Связано это может быть с рядом причин. Чаще всего люди увольняются сами. Однако расстаться со служащим непросто. Нужно знать, за что можно уволить сотрудника без нарушения Кодекса законов о труде РФ. Именно с его помощью регулируются отношения начальника и подчинённого.

Уход по заявлению работника

Человек, работающий по найму, имеет право прекратить трудовые отношения в любой момент. Чтобы воспользоваться своей возможностью, ему необходимо:

  • Собственноручно написать заявление установленного образца. Срок подачи составляет не менее 14 дней до предполагаемой даты ухода.
  • Отработать положенное время.
  • Если существует необходимость, передать дела сотруднику, который будет замещать его на рабочем месте.

В этом случае не имеет значения по какому договору — срочному или бессрочному — трудится человек. Определяющим является его желание. Законных оснований препятствовать ему в этом у работодателя нет.

Не отрабатывать установленный период можно в таких случаях:

  • Достижение пенсионного возраста и уход на заслуженный отдых.
  • Поступление в учебное заведение.
  • Отъезд на жительство в другой город.
  • Переход супруга на иное место службы, связанное со сменой прописки.
  • Неисполнение трудового договора со стороны администрации предприятия.

По требованию начальства увольняющийся должен предоставить необходимые подтверждающие документі: справку вуза, копию приказа о перемещении и т. д. А также можно уволить сотрудника сразу по личной договорённости с начальником. Руководство многих организаций иногда идёт навстречу пожеланиям подчинённых.

Без отработки можно покинуть рабочее место, находясь в отпуске, подав заявление до его начала или во время отдыха. Однако делать это нужно не менее, чем за 2 недели до его окончания.

Отработка 3 дня положена при труде в испытательный период, по срочному контракту менее 3 месяцев или для сезонных работников.

На момент ухода работодатель обязан совершить следующие действия:

  • Оформить приказ за подписью директора.
  • Произвести полный расчёт в соответствии с законодательством.
  • Подготовить пакет документов, включающий справку по форме 2-НДФЛ, о заработной плате за последние 24 месяца и прочие по запросу увольняющегося.

Основание для такого оправданного увольнения сотрудника сразу — ст. 77 ТК РФ. По наступлении числа последнего дня на работе его надо ознакомить с приказом и выдать на руки трудовую книжку.

Лицо, увольняющееся подобным способом, имеет право передумать в том случае, когда для его замены не принят заместитель, которого уже нельзя освободить от должности.

Увольнение через соглашение

Завершение трудовых отношений можно при совпадении желаний обеих сторон. В этом случае процедура быстрая и простая:

  • Когда инициатива идёт от руководства, сотруднику предоставляется предложение в письменном виде.
  • При согласии происходит обсуждение условий увольнения.
  • Специалистом кадровой службы оформляется приказ и запись в трудовой книжке с основанием — п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Подобный вид ухода с работы предусматривает соответствующие выплаты. К ним относятся:

  • Полное жалованье за последний период.
  • Компенсация всех неиспользованных отпусков.
  • Если трудовой договор предусматривает начисление пособия при увольнении, платёж делается до момента увольнения.
  • Руководитель может взять на себя обязанность выдачи дополнительных премиальных.

Такой способ расставания бывает обоюдовыгодным. Для работника это заключается в увеличенном выходном пособии, а руководство избавляется от ненужного персонала без возможности обжалования и аннулирования соглашения.

Расставание по инициативе организации

Причиной прекращения трудового договора может стать желание руководства по нескольким факторам. К ним можно отнести:

  • Экономические трудности компании.
  • Нарушение дисциплины сослуживцем.
  • Несоответствие человека занимаемой должности.

В этих случаях можно уволить работника по Трудовому Кодексу.

Однако большинство причин потребуют от начальства предоставления документальных доказательств проступка или недостаточной квалификации персонала.

Это необходимо для того, чтобы исключить проявление личной неприязни руководителя по отношению к подчинённому.

Сокращение и ликвидация фирмы

Иногда финансовые или производственные проблемы подталкивают директоров или владельцев компании к такому шагу. Подобный процесс жёстко регламентирован:

  • На основании приказа кадровая служба начинает процедуру уведомления. Наиболее важной информацией станут даты сокращения и трансформации штатного расписания.
  • Все сотрудники, подлежащие расчёту, уведомляются об этом не менее чем за 2 месяца до даты последнего рабочего дня письменно.
  • Если в компании имеется вакансия, соответствующая квалификации увольняемого, с согласия последнего совершается перевод в приказном порядке.
  • Человек, уведомленный о предстоящем уходе, вправе сделать это досрочно. В этом случае следует уволить сотрудника сразу, без отработки и с соответствующими выплатами.
  • Если на предприятии имеется орган профсоюза, одновременно с уведомлением сотрудников, оповещается и он. Когда сокращение носит массовый характер, извещается служба занятости населения за 3 месяца до предполагаемого срока.
  • Каждый из увольняемых подписывает приказ по форме Т-8, содержащий ссылку на документальное основание.
  • В трудовой книжке составляется запись с мотивировкой прекращения работы — п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
  • Производится полный расчёт с включением заработной платы, отпускной компенсации и выходного пособия, составляющего среднюю з/п.

Однако увольнять всех подряд по сокращению нельзя. Исключение составляют:

  • Беременные и декретницы.
  • Матери-одиночки, имеющие детей до 14 или ребёнка-инвалида до 18 лет.
  • Членов профсоюза без его согласия или лиц, приравненных к ним.

Сотрудников, которых можно уволить по закону о сокращении штатов, выбирает работодатель. Но полной свободы в этом вопросе он не имеет. Предпочтение по сохранению рабочего места должно оставаться за более квалифицированным персоналом. При затруднении с определением или равных показателях приоритетное право остаться на своём месте отдаётся:

  • Лицам с как минимум двумя иждивенцами.
  • Человеку, являющемуся единственным кормильцем в семье.
  • Получившему увечье или профессиональное заболевание на предприятии.
  • Инвалидам, участвовавшим в боевых действиях.
  • Получающим образование не отрываясь от производства.
  • Прочим лицам, перечисленным в коллективном договоре.

Сокращение таких сотрудников совершается в последнюю очередь. Проблематично уволить человека, находящегося на больничном. В этом случае придётся дожидаться его появления на работе.

Все перечисленные категории не получают льгот при ликвидации фирмы. В этом случае роли не играет ни квалификация, ни социальный статус. Переводить на другую должность также нет возможности, так как деятельность предприятия прекращается.

Отстранение нарушителей дисциплины

Руководителю свойственно избавляться от людей, которые преступают режим работы. Законодательство в этом случае на стороне руководства и позволяет оправданно уволить сотрудника сразу за такие проступки:

  • Прогул.
  • Появление на рабочем месте пьяным или под воздействием наркотика или любого другого психотропного средства. Подтверждается медицинским освидетельствованием.
  • Несоблюдение режима секретности государственной или коммерческой тайны. Доказывается в суде.
  • Нанесение вещественного ущерба посредством хищения.
  • Для лиц, имеющих дело с материальными ценностями — утрата доверия.
  • Педработники несут ответственность за аморальное поведение.
  • Предоставление поддельных документов при трудоустройстве.

Увольнение следует при однократном грубом нарушении. Чтобы его оформить, нужно произвести такие действия:

  • Выявить факт совершения проступка.
  • Зафиксировать его актом, протоколом или экспертизой.
  • Получить у нарушителя письменное объяснение.
  • Рассмотреть обстоятельства проступка.
  • Составить приказ по образцу Т-8 с указанием ссылок на подтверждающие справки и довести его до персонала.
  • Внести запись в трудовой документ, указав в нём соответствующую статью.

Для увольнения человека за прогул достаточно аргументировать его отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов. Однако он считается невиновным до дачи объяснений.

Он мог заболеть, стать участником дорожного происшествия или прочих форс-мажорных обстоятельств. При отсутствии внятного и документального подтверждения невозможности находиться на месте этот поступок рассматривается с учётом ст.

81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт А, что фиксируется в приказе и в трудовой.

Среди свидетельств, которые подтверждают законное увольнение по такой статье, например, за прогул, нужно выделить:

  • Акт, подтверждающий неявку на работу.
  • Письменное разъяснение или несогласие с дачей показаний отсутствия на месте.
  • Приказ, где говорится о наложении взыскания.

При нарушении начальником этой процедуры у сотрудника появляется возможность восстановления в прежней должности через суд.

Если руководитель хочет уволить подчинённого за несколько мелких нарушений, он должен предоставить ранее нанесённые взыскания, такие как выговор, строгий выговор или предупреждение в форме приказов. Их совокупность может стать основанием потери работы за дисциплинарные проступки.

Отставка по результатам аттестации

В этом случае причиной освобождения от должности становится невозможность справляться со своей работой. Обычно фигурирует понятие о профессиональном несоответствии.

Этот путь представляется самым сложным из всех возможных. Для того чтобы доказать непригодность, необходимо создание комиссии на основании подпункта Б п.

3 статьи 81 ТК РФ, если таковое положение действует в организации и люди ознакомлены с ним под подпись.

Процедура аттестации и подведения итогов в трудовом законодательстве не описывается. Можно ориентироваться на имеющее сейчас силу Положение об аттестации, утверждённое 5.10.1973 Госкомтруда СССР и ГКНТ. Утверждением графика экзаменов или созданием приказа на их проведение занимается директор предприятия. Коллектив организации должен быть ознакомлен с подтверждением личной подписью.

Оценкой квалификации персонала следует заниматься комиссии из специалистов, могущих дать объективную отметку знаниям и умениям работников. Руководство компании не обязано входить в их состав. Все итоги, полученные в результате проверки, оформляются приказом директора.

Сотрудник, проваливший тестирование, получает ещё один шанс на пересдачу. Если и в этом случае он не справился, то руководству следует подобрать должность менее престижную и, соответственно, нижеоплачиваемую.

В случае его несогласия можно оформить отказ документально и готовить процедуру увольнения.

Если до проведения аттестации со стороны начальства или коллег вопросов по работе такого человека не возникало, а также при неожиданном назначении проверки, специалист может отстаивать свои права в суде. Чаще всего представители закона принимают сторону увольняемого.

Необходимо знать ещё один момент, который появился в трудовом законодательстве с началом 2018 года. Касается он государственной службы, на которую запрещено принимать уклонистов от армии. Действует запрет в течение 10 лет, что меньше, чем предыдущее постановление. Его бессрочность, установленная в 2013 г. оспорена Конституционным судом Российской Федерации.

Источник: https://trud.help/zakon/uvolit-sotrudnika-s-rabotyi-po-zakonu/

Не по собственному желанию: за что могут уволить

За что следует уволить сотрудника

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.

Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.

Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.

Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.

Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека.

Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.

Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».

А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.

Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании.

Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Источник: https://hh.ru/article/301123

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.